Les droits de la personne et le modèle de l’entreprise

L’entreprise est aujourd’hui valorisée comme jamais elle ne l’a été auparavant. Elle donne lieu à tout un imaginaire au prisme duquel elle apparaît comme une promesse d’autonomie pour l’homme. Dans les discours managériaux elle est volontiers présentée comme le lieu dans lequel l’« humain » et les « relations humaines » se verraient reconnaître la première place, loin de toutes les pesanteurs bureaucratiques qui caractérisent le « monde extérieur ». Tout récemment, on a pu entendre des partisans de la loi travail défendre le renversement de la hiérarchie des normes (les accords d’entreprise doivent avoir priorité sur les accords de branche et les lois et règlements nationaux) au prétexte que seule l’échelle de l’entreprise serait une « échelle humaine ». De là à étendre la primauté des accords d’entreprise aux salaires bien au-delà de ce qui est déjà prévu par la loi travail, il n’y a qu’un pas que certains, à l’instar de Macron, s’empressent de franchir. Il y a plus. Depuis la fin des années 1990 une littérature prolifique vante le management de soi-même et l’autocontrôle continu et indéfini qu’il implique, contribuant ainsi à faire intérioriser aux salariés le modèle de l’entreprise1. La « créativité », compétence décisive dans la course à l’innovation, fait désormais l’objet d’un enseignement en bonne et due forme dans les grandes écoles au point qu’un « cours de créativité » est dispensé à HEC et que l’Essec organise depuis cinq ans une « iMagination Week » pour les étudiants en master de management2.

Mais quel rapport cette dimension de l’« humain » propre aux entreprises entretient-elle avec l’« humain » des droits humains, c’est-à-dire avec la personne identifiée par ces mêmes droits ? On l’a justement remarqué, le rapport Badinter/ Lyon-Caen qui fournit sa base à la « loi travail » dispose dans son article premier que les « droits fondamentaux de la personne sont garantis dans toute relation de travail », mais il ne le fait que pour mieux justifier une limitation de ces mêmes droits lorsque le requièrent « les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise »3. Toute la question est de savoir qui est en dernière instance juge de ces mêmes nécessités. Il n’est guère difficile de répondre à une telle question : les rapports de forces internes à l’entreprise étant ce qu’ils sont, c’est au propriétaire du capital qu’il revient de déterminer à chaque fois ce qui est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans de telles conditions, les droits des salariés en tant que personnes, dont le droit fondamental à la santé, ne peuvent qu’être subordonnés à l’impératif supérieur de concurrence et de rentabilité de l’entreprise. Il s’agit en réalité de discipliner la vie entière de l’individu en la pliant coûte que coûte à cet impératif. A cette fin, certaines entreprises n’hésitent pas à « internaliser » la prise en charge de la santé de leurs salariés en faisant de la surveillance permanente de cette santé un de leurs objectifs prioritaires.

Un exemple nous permettra de mieux saisir sur le vif la singulière combinaison d’incitation et de discipline que l’entreprise néolibérale laissée à sa propre logique tend à réaliser. On sait que le manque de sommeil du salarié est « préoccupant » en ce qu’il entrave la productivité de l’entreprise, ce qui a déjà amené de nombreuses entreprises à aménager en leur sein des espaces dédiés au repos des salariés. La compagnie américaine d’assurance santé Aetna a initié une formule pour le moins originale : elle incite ses salariés à enchaîner 20 nuits de 7 heures minimum en échange d’une prime de 20 dollars par nuit. A cette fin elle les engage à accepter de se faire surveiller la nuit par un bracelet connecté. Elle peut ainsi mesurer la variabilité de la fréquence cardiaque de chaque salarié et par là même sa productivité. Le PDG de cette entreprise assure avoir gagné 69 minutes de plus de productivité par mois et par salarié4. Certes l’initiative fonctionne sur la base du volontariat et les salariés qui ne dorment pas bien ne seront pas pénalisés. Mais on peut se demander ce qu’il en est de la « liberté » laissée aux autres salariés de refuser de jouer le jeu. Nul doute en effet que les salariés volontaires auront un rôle d’entraînement pour tous les autres en raison de leurs primes et de leurs performances supérieures.

Bien entendu, cet exemple édifiant ne doit pas donner à penser que toutes les entreprises se rallient peu ou prou à cette formule. Il est des entreprises et des secteurs entiers où l’impitoyable contrainte de la chaîne taylorienne continue de prévaloir de plus belle, au mépris des besoins les plus élémentaires. La surveillance permanente y prend un visage nettement moins souriant et l’incitation n’y a guère de place. Selon une étude publiée il a quelques jours par l’ONG britannique Oxfam, la grande majorité des 250.000 ouvriers du secteur volailler aux Etats-Unis travaillent dans un tel climat de peur qu’ils n’osent pas demander de pauses pour aller aux toilettes. Ils et elles urinent et défèquent debout face à la ligne d’assemblage, portent des couches au travail, réduisent leurs prises de liquides et fluides à des niveaux dangereux « et risquent de graves problèmes de santé »5.

On voit cependant que, sous une forme incitative ou brutalement coercitive, c’est la frontière entre vie professionnelle et vie privée qui est de plus en plus directement remise en cause par la logique de l’entreprise. L’essentiel est de comprendre que les mêmes individus sont de plus en plus soumis à des injonctions contradictoires : il leur faut tout à la fois s’impliquer totalement dans leur travail, ne pas se conformer passivement à ce qu’on attend d’eux mais faire preuve de créativité et d’invention, et en même temps ne pas risquer l’épuisement, prendre le temps de se reposer et de se détendre. Or c’est la même institution, à savoir l’entreprise, qui prend de plus en plus en charge l’injonction au sommeil et au repos comme l’injonction à « se dépasser » toujours davantage, ce qui génère immanquablement un « stress » croissant chez un grand nombre de salariés.

Toutes ces pratiques jettent une lumière singulièrement crue sur le rapport de l’entreprise aux droits fondamentaux de la personne. Le salarié n’y est pas traité comme une personne humaine qui aurait des droits à faire valoir en tant que personne humaine. Il est réduit à une simple personne privée traitant avec une autre personne privée. Ce n’est pas le respect du droit inconditionnel à la santé qui importe, c’est l’impératif de la santé du salarié comme moyen de l’impératif de performance et de rentabilité qui s’impose à toute l’entreprise. L’entreprise néolibérale entend consacrer la primauté absolue et inconditionnelle du droit privé sur le droit social. Elle accomplit en ce sens une privatisation des droits de la personne au détriment de la reconnaissance du caractère social situé de la personne. Il y a là un mouvement rétrograde qui tend à revenir en deçà du processus de « constitutionnalisation » amorcé au lendemain de la Seconde guerre mondiale (cf. notamment la Déclaration de Philadelphie de 1948) qui avait permis d’opérer la passage de l’abstraction du « sujet » isolé à la « personne » définie par des besoins matériels et son inscription dans un système de relations sociales (Stefano Rodotà, 2012).

La pire des attitudes serait par conséquent d’abandonner le combat pour les droits de la personne au prétexte que ces droits seraient « formels », voire illusoires ou mensongers, comme un certain discours marxiste l’a longtemps prétendu. En réalité, ces droits sont non pas « formels » mais « partiels » (Castoriadis). Il nous revient par conséquent d’en déterminer plus complètement le contenu. L’actuelle prégnance de l’imaginaire entrepreneurial nous impose d’être aux avant-postes de la lutte pour la reconnaissance des droits de la personne dans et hors de l’entreprise. En définitive, il s’agit d’opposer intellectuellement et pratiquement les droits de la personne humaine à l’extension virtuellement illimitée du droit privé.

Collectif critique, 25 mai 2016

http://collectifcritique.org/spip.php?article20

1 Thibault Le Texier, Le maniement des hommes, La Découverte, Paris, 2016, p. 225-244.

2 « La créativité, nouveau credo des grandes écoles », Le Monde du 14/04/2016

3 « La « loi travail » est dangereuse », texte du Collectif critique édité sur ce site.

4 « Une entreprise américaine surveille le sommeil de ses salariés », Le Figaro, 13/04/2016.

5 « Quand les salariés portent des couches pour éviter les pauses-toilettes », Capital.fr (avec l’Agence France-Presse), publié le 13/05/2016.

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