Perdre sa vie à la gagner

Avec l’aimable autorisation des Editions Syllepse

un_president_ne_devrait_pas_tbnEn matière de droit du travail, les modifications successives opérées tout au long du quinquennat ont été plus loin que la simple prolongation des processus de déconstruction, engagés sous les gouvernements précédents. Plus brutales aussi, avec le recours répété à l’article 49.3 de la Constitution. Avec la loi dite « Travail », une remise en cause globale est engagée, qui prendra de l’ampleur au cours des années qui vont venir, d’accords dérogatoires en accords dérogatoires.

D’abord, la loi de securisation de l’emploi

Lors de la grande conférence sociale de juillet 2012 inaugurant le quinquennat, le gouvernement appelle à une négociation nationale interprofessionnelle pour sécuriser l’emploi, lutter contre la précarité sur le marché du travail et améliorer les procédures de licenciement collectif.

Cette procédure se conclut en juin 2013 par la loi de « sécurisation de l’emploi » qui traduit l’essentiel de « l’accord pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés » signé par le patronat et trois syndicats (CFDT, CFTC et CFE-CGC), le 11 janvier 2013. Un accord rêvé sous Sarkozy, obtenu sous Hollande. Les quelques avancées en trompe l’œil pour les salarié·es s’accompagnaient de remises en cause fondamentales de leurs droits, le patronat gagnait une plus grande flexibilité et une plus grande sécurité juridique, notamment sur les procédures de licenciement économique.

Il a concédé en échange une très petite majoration obligatoire de cotisation des CDD courts, qui ne sera pas reprise dans la loi. En compensation de ce dispositif, estimé à 110 millions d’euros, le patronat a obtenu une réduction de cotisations sociales de 150 millions d’euros pour les embauches en CDI de jeunes de moins de 26 ans ; réduction qui, elle, est restée en place : les patrons ont récupéré de la main gauche ce qu’ils n’ont pas donné de la main droite.

De surcroît, les droits rechargeables pour les -chômeurs sont mis en place sans « aggraver le déséquilibre financier du régime d’assurance chômage » : ce qui est donné à certains chômeurs est enlevé à d’autres.

La couverture santé complémentaire généralisée, conditionnée au maintien des exonérations sociales, est renvoyée à la négociation de branche. Le processus permet au patron, qui en paie la moitié, de choisir la complémentaire, ce qui fragilise encore plus ce qui reste des mutuelles.

Le compte individuel de formation, alimenté par le droit individuel à la formation (DIF), a vocation à être exercé d’abord lors des périodes de chômage. Le salarié ne peut l’utiliser qu’avec l’accord de l’employeur, sauf s’il sollicite un congé individuel de formation qui se déroule, en principe, en dehors du temps de travail.

La durée minimale d’activité pour les contrats de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Mais il est possible d’y déroger par une convention ou un accord étendu, ou à la demande écrite du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Vu le niveau du chômage, il est facile pour les employeurs de conditionner l’embauche à l’acceptation d’une durée du travail plus réduite. La limite de 24 heures n’est donc quasiment jamais respectée.

Dans le même temps, la loi valide la pratique jusqu’ici frauduleuse des « compléments d’heures », modifications temporaires du contrat faisant varier temporairement la durée du travail des salarié·es à temps partiel afin d’éviter aux patrons de payer les majorations de salaire liées à l’accomplissement d’heures complémentaires.

En échange de ces avancées qui n’en sont pas, le patronat a conquis une nouvelle remise en cause de l’inversion de la hiérarchie des normes et du principe de faveur, avec les accords « compétitivité-emploi ». Nicolas Sarkozy les avait annoncés avant de perdre l’élection présidentielle, ils ont été rebaptisés sous ce quinquennat « accords de maintien dans l’emploi ». La loi permet aux entreprises, « en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles » de conclure des accords d’entreprise permettant, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération. Et si l’accord majoritaire signé dans l’entreprise prévoit, par exemple, une baisse des salaires et/ou une augmentation du temps de travail, le salarié ne peut refuser l’avenant à son contrat de travail, sous peine d’être licencié.

Deux ans après, la loi Macron diversifie les attaques

Initiée par le ministre de l’économie, Arnaud Montebourg, reprise par son successeur Emmanuel Macron, votée en août 2015, la « loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » a pour finalité affichée de déverrouiller l’économie française. C’est une loi « fourre tout » de 308 articles, qui vise à en finir avec les prétendues « trois maladies » de la France : « défiance », « complexité » et « corporatisme ». À ce titre, elle prévoit un ensemble de mesures modifiant un certain nombre de réglementations en vigueur afin de restreindre le droit au repos du dimanche et faciliter le travail de nuit, de réduire le caractère fixe des tarifs des professions réglementées, de supprimer le monopole du service public de la SNCF, de plafonner les indemnités de licenciement et les dommages et intérêts en cas de licenciement abusif. Bien que le Conseil constitutionnel ait censuré ce plafonnement, la loi Macron est une nouvelle avancée dans la déconstruction du droit du travail.

Le principe du repos dominical, instauré en 1906, était déjà remis en cause par de multiples dérogations. La nouvelle loi les facilite et vise à développer le travail du dimanche, en particulier dans le commerce. Elle augmente les possibilités d’ouverture sur décision du maire ; elle accorde ce droit dans des zones particulières, sans contrepartie minimale pour les salarié·es, et autorise même le travail jusqu’à minuit dans les « zones touristiques internationales ».

La loi accentue le rapprochement à la justice ordinaire des conseils de prud’hommes, déjà mis à mal par des saignées sous le quinquennat de l’équipe Sarkozy-Fillon. En introduisant dans le droit du travail les procédures de médiation et de convention participative issues du droit civil, la volonté est de développer le règlement des litiges en dehors des prud’hommes et d’accréditer l’idée que les patrons et salarié·es pourraient négocier leurs différends sur un pied d’égalité.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut concilier les parties, juger lui-même l’affaire en l’absence de l’une des deux parties à l’audience, voire la renvoyer directement en formation de départage. Ces modifications limiteront considérablement le travail en bureau de jugement complet (quatre conseiller·es), et augmenteront le rôle du juge professionnel dans la formation de départage.

Par ailleurs, prévus par la loi Macron, une ordonnance et un décret sont publiés en 2016 modifiant les pouvoirs de l’inspection du travail.

Certes, l’ordonnance élargit les cas de procédure d’arrêt des travaux en cas de danger grave et imminent, introduit des procédures d’urgence pour les travailleurs mineurs et facilite l’accès aux documents en cas de harcèlement moral ou sexuel et en matière de sécurité et santé au travail. Mais elle introduit des amendes administratives pour les infractions relatives au temps de travail, au salaire minimum et à la dignité des travailleurs qui vont dans les faits se substituer aux amendes pénales.

C’est une modification fondamentale du régime des sanctions en droit du travail, le remplacement du système d’amendes pénales, décidées par jugement d’un tribunal, par des amendes administratives, décidées par les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, soumises à l’autorité du préfet (Direccte). Elles peuvent décider d’engager une transaction pénale avec un patron délinquant et donc de mettre fin à une procédure pénale engagée par l’agent de contrôle. Ainsi, en lieu et place d’un procès public, les patrons se voient infliger une amende par l’administration ou négocieront le montant de leur peine dans le bureau de la Direccte, à l’abri des regards.

Mais le mois d’août 2015 aura été décidément riche en reculs car, outre la loi Macron, il a fallu compter également avec les contre-réformes contenues dans la loi Rebsamen (18 août 2015).

Cette dernière crée le principe du « compte personnel d’activité » (CPA), qui regroupe dès le 1er janvier 2017, les comptes pénibilité, formation et épargne-temps des travailleurs tout au long de leur vie. Cette loi instaure la mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles sans réel pouvoir dans les entreprises de moins de onze salarié·es et rend possible la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salarié·es, incluant le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Elle réduit ainsi le nombre de représentants du personnel protégés contre les licenciements et diminue les prérogatives des CHSCT.

En outre, cette a loi est l’occasion pour le gouvernement Hollande-Valls de vider de sa substance le compte pénibilité, créé par la réforme des retraites de 2014, jugé inapplicable par le patronat. La loi supprime la fiche individuelle : les employeurs ne seront plus obligés de consigner les facteurs d’exposition de chaque salarié·e mais devront simplement remplir une déclaration annuelle dématérialisée aux caisses d’assurance retraite.

Avec la loi dite « Travail », la logique de destruction d’un certain Code du travail va prendre toute son ampleur

Le droit du travail s’est construit à partir d’un constat simple : les salarié·es ne sont pas à égalité avec l’employeur, ils sont sous sa « dépendance juridique », et le droit du travail limite les abus les plus choquants. Il s’est étendu au cours du 20e siècle, en accumulant des acquis des luttes, par l’obtention de lois, et aussi d’avantages dans certaines entreprises, certains secteurs s’étendant ensuite à tous les salarié·es.

Cette loi de juillet 2016 a pour objectif de faire disparaître cette construction. On a beaucoup parlé de la possibilité des 12 heures de travail par jour, des 48 heures de travail hebdomadaires sur quatre mois, des 60 heures de travail sur une semaine, des assouplissements sans fin de la répartition du temps de travail, de l’extension du travail de nuit, de la généralisation du travail au forfait, de la diminution de la majoration de salaire pour les heures supplémentaires, de la facilitation des licenciements économiques, du plafonnement des indemnités prud’homales… Sans revenir ici en détail sur ces attaques, il est important d’analyser le processus de remise en cause.

L’objectif n’est pas de faire disparaître le code, de revenir à la situation du début du 21e siècle. Il est de l’adapter en fonction des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, en utilisant une forme totalement pervertie de ce qu’ils appellent encore la négociation collective, associée à la disparition du « principe de faveur ». Selon ce principe, les accords d’entreprises ne peuvent contenir que des mesures plus favorables aux salarié·es que la convention collective de la branche, qui elle-même ne peut qu’améliorer les protections et droits prévus par le Code du travail. Il a patiemment été détricoté depuis 1982, avec des sauts qualitatifs en 2000, 2004 et 2008. Sur des questions mineures, le code du travail a commencé à prévoir la possibilité de déroger aux conditions légales ou réglementaires dans un sens moins favorable aux salarié·es, et ces dérogations sont devenues de plus en plus nombreuses et de plus en plus étendues : c’est la concurrence par le moins disant patronal qui s’est progressivement mise en place.

Le nouveau code est construit sur une toute autre logique. Il y a trois parties sur chaque sujet.

Prenons par exemple la durée de travail quotidienne. La première partie, « L’ordre public », la limite à 10 heures. La seconde partie, « Le champ de la négociation collective », nous dit qu’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche « peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ». La troisième partie, « Dispositions supplétives », prévoit qu’en l’absence d’accord, un décret pourrait prévoir des dérogations accordées par l’autorité administrative, probablement l’inspection du travail.

Ce montage institutionnalise la disparition progressive du principe de faveur, même s’il reste formellement présent, puisque tout peut être négocié à la baisse. L’objectif n’est pas de tout imposer par la loi, mais d’utiliser la négociation décentralisée d’établissement pour que les reculs soient validés par les organisations syndicales ou les salarié.·es eux·elles mêmes. C’est tellement plus efficace pour le patron de pouvoir dire : vous l’avez voulu, vous l’avez validé. Les employeurs connaissent bien la stratégie du consentement imposé, ils l’utilisent en permanence dans la gestion des entreprises. Comme l’écrit Gérard Lyon-Caen : « La politique des accords dérogatoires, c’est donc le nom de la déréglementation à la française et c’est sous une apparence de libre négociation des conditions de travail, un retour plus ou moins déguisé à la décision unilatérale sans cadre légal, sans protection conventionnelle. »

La volonté d’utiliser le référendum contre les syndicats est particulièrement grave. Il est important de revenir sur cet aspect, qui illustre les objectifs politiques de la loi.

Depuis que le principe de faveur ne s’applique plus systématiquement, et que des accords moins favorables que la loi peuvent être signés par les organisations syndicales, s’est posée la question de savoir à partir de quelle représentativité un syndicat pouvait modifier les droits des salarié·es. Il aurait pu sembler logique que seuls les syndicats majoritaires soient aptes à le faire. Au cours des dix dernières années, un équilibre précaire a été trouvé : les syndicats représentant au moins 30 % des salarié·es (vote aux élections professionnelles) peuvent signer un accord de « régression sociale », mais celui-ci ne s’applique que si les syndicats représentant au moins 50 % des salarié·es ne s’y opposent pas.

Cet équilibre est désormais rompu : la possibilité d’opposition des syndicats majoritaires disparaît. Elle est remplacée par un référendum auprès des salarié·es à l’initiative des syndicats signataires de l’accord. Il s’agit d’opposer aux syndicats majoritaires hostiles à l’accord, les salarié·es « démocratiquement » consulté·es par référendum. Or ces référendums sont tout sauf démocratiques, ils n’ont lieu que sur une question choisie de fait par l’employeur, au moment choisi par lui en fonction de ses besoins, pour attaquer les droits des salarié·es. Et c’est seulement à ce moment qu’on va dire aux salarié·es : il faut accepter sinon… c’est le licenciement, la catastrophe. Comment peut-on oser parler de démocratie dans ces conditions ?

L’enjeu est beaucoup plus global : faire disparaître progressivement la négociation de branche, réduire la négociation d’établissement à la régression sociale, marginaliser les syndicats, les syndicalistes qui s’opposent aux attaques patronales, en favorisant de manière structurelle ceux qui acceptent les « nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ». La négociation collective devient un rouage dans le processus décisionnel dans l’entreprise et le travail des représentants syndicaux une compétence qu’il faudrait valoriser.

Dans la loi, une nouvelle contre-réforme de la médecine du travail prévoit la fin de l’accès de tou·tes au médecin du travail et l’introduction de deux catégories de salarié·es : ceux à risque, qui hésiteront à parler de leurs problèmes de santé pour ne pas perdre leur emploi, et les autres, qui n’auront plus de fiche d’aptitude ni de suivi médical.

Patrick Le Moal

Fondation Copernic : Un président ne devrait pas faire ça !

Inventaire d’un quinquennat de droite

Editions Syllepse, Paris 2017, 228 pages, 8 euros

https://www.syllepse.net/lng_FR_srub_37_iprod_681-un-president-ne-devrait-pas-faire-ca-.html

Introduction et sommaire : introduction-et-sommaire-du-livre-de-la-fondation-copernic-un-president-ne-devrait-pas-faire-ca-inventaire-dun-quinquennat-de-droite/

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